Türkiye’deki değişim yönetimi uygulamalarının doğruları ve yanlışları

Türkiye’de değişim yönetiminin en önemli sorunu parçalı yapılması. Bazı firmalar işin insan kaynaklarını tarafından, İK danışmanlığı ya da eğitimleri açısından yaklaşıyor. Bazıları koçluk boyutunu ele alıyor, bazıları da daha outdoor training’ler yapıyor. Öncelikle bunların hepsinin bir ekip veya firma, büyüklüğüne göre, bir danışman tarafından tek elden yürütülmesi gerekiyor.

Sonrasında değişim vizyonu kurum vizyonundan farklı olmalı. Çünkü değişim yönetimi kurumun temel, ana, esas vizyonuna ulaşması için yapılır. İçeride büyük bir kültürel değişim yaşanır. Bunun için öncelikle bireyleri değiştirmek gerekiyor.

Değişim yönetiminin önceliği ihtiyaçları belirlemek olmalı. Bireylerin, grupların, firmaların hem iş anlamında hem de teknik anlamda neye ihtiyaç duydukları tespit edilir. Değişim yönetiminin başarılı olması için muhakkak tüm bireyleri kapsayan ve gerçek ihtiyaçları tespit edebilecek bir yön çizilmeli. Aksi durumda ortaya bir ürün çıkmaz. Yüzde 70 oranında başarısız girişimlerin yaşanmasında bu durum etkili oluyor.

Değişim yönetiminin muhakkak tek elden ve tek bir vizyonla yönetilmesi gerekiyor. Örneğin, liderlere koçluk aldırıldığında lidere bağlı takımın durumunu aynı koç belirlemiyor. Alt takım için farklı bir eğitim programı uygulanıyor. Böyle olunca parça parça farklı vizyonlar ve stratejiler devrede olduğu için bütünlüklü bir sonuca ulaşmak zorlaşıyor.